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《民办高校教师教学发展模式创新与实践》

教学成果报告

 

一、成果简介

我国民办高校是高等教育的重要组成部分,占全国高校总数的26%,在校生占28%,教师总数超过30万人。规模发展不代表水平提高,已经拥有“大楼”的民办高校迫切需要解决“大师”问题。然而教师得不到公平尊重、自身教学能力不足、缺乏归属感,民办高校组建教师队伍相比较公办高校难度更大。包括本成果负责人在内的多位全国人大代表、政协委员多次提案,建议国家出台支持政策解决民办高校引进、培养、留住教师的实际困难。

本成果立足于高水平民办大学建设需要,以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出的造就一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的高素质专业化教师队伍为指引,确立了“遵循规律、分类引导、实践应用、重在发展”的思路,以省教育厅、科技厅三个基金项目为依托,于2010年开始研究民办高校教师教学发展的痛点、难点,并形成了如下主要成果:

1.提出了民办高校教师教学能力结构框架

提出了适应民办高校教师教学能力的3个方面、12项能力、31个要点的教学能力结构,并设置了与之相配套的四大类十模块培养课程体系。

2.构建了“培优拔尖、覆盖全员”的教师培养体系

细分层次,创新模式,构建多元培养体系,既有名师、卓越教师引领、又覆盖全体教师,促进全体教师在不同路径中实现不同目标的提升。

3.实施了“一师一优课”教学能力实践提升工程

培养与实践相结合。将培养应用在建设一门“优课”教学实践中,通过“培养、实践、评价、反馈”闭环,使教师教学能力在实践中持续提升。

4.确立了董事会对教师发展的优先投入机制

把队伍建设放在首位,构建科学的薪酬体系和教师激励机制,使教师收入高于同类公办高校,设立教师发展专项经费,使教师有尊严有价值地工作。

成果形成了以高水平民办高校师资队伍建设为目标,培养与实践相结合、教师发展与队伍稳定相结合的组织创新模式。实践表明,本成果很好地解决了民办高校教师难引、难培、难留的三难问题。

二、解决的教学问题

(一)教师教学能力发展目标不明确

与应用型人才培养和三本学生特点相适应的教师教学能力培养缺乏统一标准,教师教学能力发展缺乏理论依据,导致培养的随意性和盲目性。

(二)教师教学能力提升体系不完善

民办高校教师队伍梯队结构不合理,各层次类型教师教学能力培养针对性不强,常规教师培养体系大而虚,培养与教学实践脱节,教师发展缺乏有效路径,导致能力提升效率低、效果不明显。

(三)教师队伍不稳定

民办高校实行董事会领导下的校长负责制,董事会重硬件建设、轻软件投入,重校园环境、轻教师发展,导致教师缺乏归属感,流失率高。

三、成果内容与实践

(一)提出了民办高校教师教学能力结构框架

构建能力结构。基于应用型人才培养要求和三本院校学生的特点,采用调查法、定性分析和推广验证对国内外应用型教师教学能力要求进行对比研究,提出3方面、12项能力、31个要点的民办高校教师教学能力结构框架,将教师教学能力分为“必备教学能力、高阶教学能力、专家教学能力”三个层次,为教师教学能力提升指明方向。

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                注:E-Eseential,必备教学能力项;A-Advanced,高阶教学能力项;M-Manager,专家教学能力项。

   图1 民办高校教师教学能力结构框架图

课题组应用这一理论成果,对国内多所民办高校做了问卷调研,数据显示:民办高校教师35岁以下占比超过50%,普遍存在学生学习动力激发、知识更新与运用、教学评价与反馈、多元文化与国际化素养等方面能力偏低的问题。

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图2民办高校教师教学能力影响因素分析图

搭建课程体系。依照能力结构框架和调研结论,设计了“职业道德与教育理念”、“教学组织与设计指导”、“教法、学法与教研”、“教学管理与评价”四大类、十模块的教师培养课程体系,满足不同层次类别教师的培养需要。

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                                        表1 教师教学发展培养课程体系表

培养课程制定了大纲,编制了讲义或配发了教材。部分课程为系列讲座。教师培养课程体系的构建,有效支撑了教师教学发展目标,增强了教师培养的针对性、科学性和规范性。(详见分报告《民办高校教师教学发展培养体系构建研究》)

(二)构建了“三层次、两类别”教师培养体系

三层次教师培养:

名师培养。每年遴选高水平教师2-3名,年均投入培养经费15万元/人,对标专家级教学能力要求,由著名专家指导其开展重大项目、学科专业建设研究;挂牌上岗,名至“室”归,将名师工作室与课程建设、课题研究、课堂教学模式改革相结合;支持国内外高校访学交流,培养“教学名师”拔尖人才,树立榜样。

卓越工程每年遴选优秀青年教师,年均投入培养经费5万元/人,实行骨干教师、专业带头人、名师预备人才分段培养。对标高阶教学能力要求,接受专题培训,开展专业建设专题研究,参加国内外学习,为专业带头人和教研室主任储备力量。

全员提升。面向全校教师,每年两次,每次一周的教学能力培训,对标必备教学能力要求,提供紧跟前沿的选课菜单,设置了对应能力弱项的模块。实行小班化、翻转课堂,采取分组说课、研讨、汇报等培训方式,学习教学规范、教学方法与手段,开展课程建设专项教研等,每次开设40个班次,保证教师可持续发展,增强凝聚力。

两类别教师培训:

纳新蓄力。对新入职教师,每学期集中一个月,开展师德师风、教育理念、校情校史、教学规范等专题培训;实行导师制,开展集体备课和教研活动,使其上岗前成为合格教师,尽快融入校园文化。

底线保障。教学质量考评不合格的“待提升”教师,通过“听课诊断、分析研究、指导纠正、回头检验”四环节一对一个性化指导,解决教学中存在的问题,合格后继续上岗,不合格者予以转岗,已对28名教师进行了专项指导,转岗4人,辞退2人。

(三)实施了“一师一优课”教师教学能力实践提升工程

立标准,建平台。每位教师三年一周期建设一门“优课”,强化“立德树人、能力为重、学生中心、成果导向”的教学理念。实施“优课”项目制、监控制、评价制、激励制,制定11项制度、标准,投入经费400万,建立线上课程平台,设立“优课”大讲堂,线上线下相结合;“优课”与教师职称评审、评优评先挂钩,“优课”结项评审为精品,课时费上浮50%。保证教师积极性,促进教师教学能力在实践中全面提升。

强实践,促提升。开展“建、讲、评、导”四位一体的“优课精彩课堂”活动,实施“教学名师+名课、资源集成+特色、历史积淀+创新”的优课精品课程建课模式,进行“优课”竞赛,评选精品课程。建成优课435门。

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图3 教师教学能力实践提升模式图

(四)舍得投入,健全留人保障机制

待遇留人。完善董事会领导下的学术决策、质量监督治理结构,成立学术委员会与教育教学质量监督处,把关学校质量建设。调整软、硬件经费投入比例,把教师队伍建设放在首位,在经费短缺背景下,教师薪酬、培养、奖励总投入不低于学费收入的40%。确保教师收入高于同类公办院校标准,重奖教学科研成果,近三年年均奖励金额2300万元。

感情留人。率先成立教师发展中心,建有专用办公楼1.2万平方米,校长任主任,多部门协作、精细化管理。投资建立新加坡汉桥学院,聘请高水平师资,建立“定制化”培训课程体系,整合海外资源开展“三层次”教师培训,与香港理工大学、新加坡南洋理工大学、法国HEI高等工程师学校实施专项教师海外培养项目。年培训专项经费500万元。

事业留人。建有省级重点实验室等各类教科研平台8个,49个校外教学科研基地,建立企业挂职锻炼平台,学生创新指导平台,支撑教师专业和学术能力提升,激发教师发展内生动力。

四、成果实效

(一)教师梯队结构趋于合理,队伍趋于稳定

目前,本科专任教师中高级职称占39%,博士学历196人,占26.7%,双师型教师251人,占34.2%,各项指标均居于全国民办院校前列;培养校级教学名师9人,卓越教师59人;硕士生导师由25人增长到52人,新增博士生导师11人。教师流失率从2013年的21%降到2017年的7%。2016年麦可思调研报告显示,教师满意度达99%。

(二)教师实践应用与创新能力显著提升

培养省级教学名师5人,产生了全国民办高校多项首位高层次人才:首位“优青”、首位省级“教学名师领军人才”、首位省级“教书育人楷模”、首位“青年科技新星”、首位“中青年科技创新领军人才”、首位省级“青年杰出人才”。获得省部级教改项目56项,自编出版教材120部,各类省部级以上教科研获奖10项,省级以上教学竞赛获奖216项。三大索引论文发表全国民办高校第一,获批国家、省部级纵向科研项目128项,2017年课题经费到账金额6015万元,专利排名从2014年全省高校第18位提高到第11位;2017年中国民办本科高校科研竞争力排名全国第三。

(三)人才培养质量显著提高

大学生竞赛项目逐年大幅增加,国家级获奖由2013年的87项增加到2017年的747项;毕业生就业率由2013年的90.17%提升到2017年的93.07%;升学率近五年增长3.8倍;麦可思2016报告在校生满意度94%;2015年我校被评为教育部全国就业50强。

(四)学校综合实力显著增强

2017年11月,我校作为全国首家民办高校接受审核评估,专家听评课好评率达84%。专家组一致认为:学校名师引领和卓越教师等项目实施已初见成效,教师队伍结构明显改善。2017年我校获批建设6个省级“一流专业”,为同类院校最多,以全省第一名获批一流学院建设单位。

五、成果特色与创新

(一)提出了民办高校3方面12项能力31要点的教师教学发展能力框架

民办高校人才培养有“应用型+三本”的特殊性,缺乏与之相适应的教师教学能力结构研究。本成果通过对比美国、澳大利亚、德国等教育发达国家教师教学能力前沿研究和我国对教师能力的要求,提出符合民办高水平高校可持续发展的教师教学能力结构框架。指标具体,层次明确,科学指导,为制定教师发展目标、任务与内容提供了理论依据。

(二)建立了“培优拔尖、覆盖全员”培养与实践相结合的教师教学能力提升体系

细分层次的教师梯队培养体系,针对民办高校教师队伍新建时期结构多元的不同需求,为各类教师职业发展、能力成长提供适合的路径与通道。

“卓越教师”与“待提升教师”项目,是西京学院的创新,特别适用于民办高校培养自有拔尖人才、骨干教师,形成帮扶淘汰机制,守住教学质量底线。

“一师一优课”教师教学实践提升模式,解决了教师培养与实践相脱离的难题,是教师能力提升必须经历的过程,落实到了每位教师。教师培训学习、课程资源建设、课堂教学改革有机结合,让培训学习的成果在“优课”建设中重构、实践、再认识、再提升,促进教师教学能力的可持续发展,具有可实现性及可操作性。

(三)创立了保障教师发展与队伍稳定的法人治理结构

董事会成立学术委员会和质量监控中心,在对校委会放权的同时,全面把关与监控教育教学质量,实现“管办评”分离。成果通过实践推动董事会关注教师发展与质量建设之间的促进作用,很顺畅地解决了对教师发展的重视,形成优先投入机制。董事会、校委会协调配合,完善稳定教师队伍的保障机制,对我国民办高校现代大学治理结构进行了有价值的探索。对于经费完全自筹的民办高校而言,在教师发展上舍得投入,不仅需要对教师的尊重,对教育的敬畏,更打下了百年传承的基础。

六、成果应用与推广

(一)在行业中的示范作用

1.2015年,西京学院被选为西北地区民办高校、独立学院教师发展专门委员会主任单位。

2.2013年,陕西省民办高校教师发展中心建设研讨会在西京学院举行。

3.2015年,陕西省教育厅“高校教师发展中心工作现场推进会”在西京学院召开,任芳校长以本成果作主旨发言。

4.2016年,西京学院承办“全国民办高校教师发展研讨会”。

5.2017年,第九届中国民办教育发展大会上,任芳作的“西京学院教师队伍建设与发展”主题发言,得到同类院校广泛关注。尤其是在教师发展上舍得投入,具有示范作用。

(二)各级领导肯定

1.陈宝生部长2017年来校视察时指出:“西京学院办学取得的成果很不错,你们的学生很优秀,继续加油!”

2.陕西省委胡和平书记来校调研时指出:“西京学院走在全国民办高校前列,要引领带动民办院校高水平建设!”

(三)同类院校借鉴推广

1.云南工商学院、山东英才学院、湖南信息学院、浙江越秀外国语学院等23所民办高校借鉴了我校教师发展经验和卓越教师培养模式。

2.延安大学、陕西青年职业技术学院、西安思源学院和江苏海事职业技术学院等7所高校借助我校新加坡海外培训基地作为教师培训平台开展海外培训。

(四)新闻媒体关注

光明日报、人民网、中国教育报、陕西省教育厅、腾讯网、搜狐网、中国教育新闻网、凤凰网等多家媒体对我校教师发展工作给予广泛关注和深入报道。


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